Ενώ η συντριπτική πλειονότητα (89%) των ανώτερων διευθυντικών στελεχών πιστεύει ότι τα διοικητικά συμβούλιά τους είναι ενημερωμένα για θέματα που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό, μόνο το ένα τρίτο περίπου (36%), πιστεύει ότι οι σχετικές συζητήσεις των διοικητικών συμβουλίων είναι επαρκείς για να καλύψουν τις ανάγκες του οργανισμού τους. Τα παραπάνω διαπιστώθηκαν από έρευνα του Global Boardroom Programme της Deloitte σε σχεδόν 500 διευθυντές και ανώτερα διευθυντικά στελέχη, σε περισσότερες από 50 χώρες.
.
Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, πολλοί από τους ερωτηθέντες πιστεύουν ότι τα διοικητικά συμβούλιά τους θα πρέπει να είναι πιο ενεργά όσον αφορά τη συζήτηση των προτεραιοτήτων που σχετίζονται με το ταλέντο.
Επίσης, τα διοικητικά συμβούλια έχουν μία συνεχώς αυξανόμενη λίστα προτεραιοτήτων. Όσον αφορά τα θέματα που σχετίζονται με το ταλέντο, το 42% των ανώτερων διευθυντικών στελεχών κατέταξε τόσο την «ευθυγράμμιση των επενδύσεων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό με τις στρατηγικές προτεραιότητες» όσο και τη «μεγιστοποίηση των οφελών από τον συνδυασμό της τεχνολογίας και του ανθρώπινου δυναμικού» ως τις κορυφαίες ανησυχίες των διοικητικών συμβουλίων τους.
Παράλληλα, επικεντρώνονται στην οικοδόμηση μιας σταθερής ροής ταλέντων (40%), στη δημιουργία και καλλιέργεια της αίσθησης του ανήκειν σε ολόκληρο τον οργανισμό (34%), στην υιοθέτηση νέων τρόπων εργασίας που αμφισβητούν τις υφιστάμενες πρακτικές (32%) και στην επανεκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων τους (30%).
Αυτές οι φαινομενικά διαφορετικές απαντήσεις είναι εγγενώς αλληλένδετες. Για παράδειγμα, η στρατηγική ευθυγράμμιση των επενδύσεων που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει να συμβαδίζει με άλλες προτεραιότητες, ιδίως με την επανεκπαίδευση και την αναβάθμιση των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού και την επιχειρησιακή αξιοποίηση των προηγμένων τεχνολογιών.
Περισσότερο από το 78% των συμμετεχόντων θεωρούν τη χαμηλή διαθεσιμότητα δεξιοτήτων και ταλέντων ως σημαντική πηγή κινδύνου για τους οργανισμούς τους. Άλλοι κίνδυνοι που αναφέρονται από τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη αφορούν στο αυξανόμενο κόστος των αποζημιώσεων, των παροχών και της περίθαλψης (44%) και στις μεταβαλλόμενες προσδοκίες του ανθρώπινου δυναμικού (37%). Οι ανησυχίες αυτές αντανακλούν πιθανότατα το γεγονός ότι πολλές χώρες αντιμετωπίζουν συνεχή έλλειψη ταλέντων τα τελευταία χρόνια.
Υπάρχει επίσης μια ταχέως αυξανόμενη ανάγκη αναβάθμισης και επανεκπαίδευσης (upskilling and reskilling) μεγάλου μέρους του ανθρώπινου δυναμικού, καθώς η τεχνολογία, ιδίως η Τεχνητή Νοημοσύνη, αλλάζει τον τρόπο που εργαζόμαστε. Πολλοί οργανισμοί δεν είναι προετοιμασμένοι για αυτή την αλλαγή -το 58% των συμμετεχόντων δηλώνουν ότι οι οργανισμοί τους μόλις άρχισαν να διερευνούν πώς η ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης θα επηρεάσει το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενώ μόνο το 2% έχει ήδη εισαγάγει μια μακροπρόθεσμη σχετική στρατηγική.
Μια άλλη πρόσφατη έκθεση της Deloitte ενισχύει το γεγονός αυτό, καθώς καταγράφει πως μόνο το 22% των ανώτερων διευθυντικών στελεχών πιστεύει ότι οι οργανισμοί τους είναι σε μεγάλο ή πολύ μεγάλο βαθμό προετοιμασμένοι να αντιμετωπίσουν θέματα που σχετίζονται με το ταλέντο και αφορούν την υιοθέτηση της Τεχνητής Νοημοσύνης.
Για να βελτιώσουν την εμπειρία των εργαζομένων και να ενισχύσουν τη ροή ταλέντων, τα ανώτερα διευθυντικά στελέχη σχεδιάζουν την εφαρμογή πολλαπλών στρατηγικών για την προσέλκυση και τη διατήρησή τους. Κατέταξαν τη δημιουργία ενδιαφέρουσας εργασίας και την ενίσχυση των ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης ως την κορυφαία προτεραιότητά τους (44%).
Ακολουθούν η εφαρμογή ή η διατήρηση ευέλικτων εργασιακών ρυθμίσεων (40%), η εστίαση στον εταιρικό σκοπό και την εταιρική κουλτούρα, συμπεριλαμβανομένης της προσέγγισης της ομαδικής εργασίας και της ατζέντας για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη (36%), η προσφορά ελκυστικότερων αμοιβών ή άλλων οικονομικών παροχών (34%), καθώς και η προτεραιοποίηση της προόδου στην περιβαλλοντική βιωσιμότητα (26%).
