Οκτώ στους δέκα (86%) γενικοί διευθυντές και διευθύνοντες σύμβουλοι επιχειρήσεων και φορέων στην Ελλάδα θεωρούν πως η συμπερίληψη (σ.σ ισότιμη συμμετοχή ατόμων κάθε κοινωνικής ομάδας στον εργασιακό τομέα) και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική. Ωστόσο, μόλις 2 στους 10 (18%) χρησιμοποιούν μετρήσιμους στόχους για τη διαχείριση της συμπερίληψης και των ίσων ευκαιριών με το πρόσημο του φύλου στις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς που διοικούν. Ως κύριοι λόγοι για τη μη υιοθέτηση μιας στρατηγικής συμπερίληψης από την πλευρά των επικεφαλής των επιχειρήσεων, προκύπτουν σύμφωνα με την έρευνα, το γεγονός ότι τα ζητήματα έμφυλης ισότητας καλύπτονται επαρκώς από άτυπες εργασιακές πρακτικές (65%) καθώς και το μικρό μέγεθος των εταιρειών με λίγους εργαζόμενους (43%).
.
Τα παραπάνω αποτελούν τα βασικά συμπεράσματα της έρευνας που πραγματοποίησε το CSR HELLAS με τίτλο «Συμπερίληψη και ίσες ευκαιρίες στο χώρο εργασίας με τη διάσταση του φύλου» που πραγματοποιήθηκε από το CSR HELLAS σε συνεργασία με ομάδα εμπειρογνωμόνων από τον χώρο του HR και την ακαδημαϊκή κοινότητα (Νικόλας Αγγελόπουλος, μέλος ΔΣ CSR HELLAS και Sustainability Specialist της INTERAMERICAN, Μαρία Αλεξίου, Πρόεδρος ΔΣ CSR HELLAS, Δημήτρης Κουφόπουλος, ιδρυτής του Hellenic Observatory of Corporate Governance (HOCG) και καθηγητής στο University of London και Μάρθα Μυλωνά, Επίτιμη Πρόεδρος του ΣΔΑΔΕ).
Σύμφωνα με την έρευνα, μόνο το 53% των CEOs που αναγνωρίζουν ότι η συμπερίληψη και οι ίσες ευκαιρίες πρέπει να σχετίζονται με την επιχειρηματική στρατηγική, υιοθετούν το θέμα αυτό στις προτεραιότητές τους.
Ο παράγοντας της ηλικίας αποτελεί, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, την πιο συνηθισμένη εναλλακτική διάσταση της συμπερίληψης για την οποία οι εταιρίες έχουν επίσημη πολιτική ενώ ακολουθούν η εθνική προέλευση, οι θρησκευτικές πεποιθήσεις και ο σεξουαλικός προσανατολισμός.
Η θέσπιση ποσοστώσεων κρίνεται ως η λιγότερο δημοφιλής πολιτική ενίσχυσης της ισότητας των φύλων ιδιαίτερα στους «ανδροκρατούμενους» κλάδους οικονομικής δραστηριότητας.
Οι μεγάλες εταιρίες απασχολούν το υψηλότερο ποσοστό γυναικών (σε μέσο όρο 5% παραπάνω από το ποσοστό που απασχολούν οι μικρότερες εταιρίες) ενώ το αντίστοιχο ποσοστό της συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιριών είναι αισθητά χαμηλότερο κατά 17%.
Μία στις τέσσερις μεγάλες εταιρίες εφαρμόζουν συχνότερα πολιτικές που συνδέονται με μετρήσιμους στόχους για την έμφυλη ισότητα, ενώ οι δημοφιλέστερες πολιτικές για την αποφυγή των εταιρικών διακρίσεων περιλαμβάνουν τον έλεγχο της γραπτής επικοινωνίας στην διαδικασία πρόσληψης νέων εργαζόμενων (90%) η διαφάνεια και ισότιμη εφαρμογή των διαδικασιών αξιολόγησης, και εξέλιξης εργαζομένων (80%), η αποφυγή κριτηρίων περιγραφής των θέσεων εργασίας με βάση χαρακτηριστικά του φύλου (75%), η θέσπιση ίσων γονεϊκών παροχών για όλους τους εργαζόμενους (67%) και η ελαστικότητα στα ωράρια και την παρουσία στον εργασιακό χώρο.
Επίσης σημαντικό ποσοστό δηλώνει ότι οι πρακτικές που ακολουθεί για την συμπερίληψη και την παροχή ίσων ευκαιριών στα δύο φύλα είναι άτυπες (όχι δηλαδή κατάλληλα θεσμοθετημένες) και παρόλο που δεν οδηγούν διαχρονικά σε βελτίωση των αποτελεσμάτων στους επιμέρους τομείς δεν προωθούνται νέες πρακτικές πιο οργανωμένες και συνδεδεμένες με μετρήσιμους στόχους.
